La procédure disciplinaire engagée contre Yaya Méïté APE, agent de la SOTRA, soulève des interrogations juridiques sérieuses au regard des règles impératives du droit du travail ivoirien, tant sur la qualification des faits reprochés que sur la régularité de la procédure suivie.
Les éléments connus appellent une analyse rigoureuse, strictement fondée sur les textes applicables et la jurisprudence sociale, qui impose à l’employeur une double exigence de légalité et de proportionnalité dans l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Après avoir repris normalement le service le 6 janvier 2026, au lendemain de ses congés, Yaya Méïté APE aurait été absent le 7 janvier 2026. À partir de cette seule journée d’absence, une procédure disciplinaire a été enclenchée, avec des auditions menées les 7, 8 et 9 janvier 2026 par un Commissaire de Justice. Une telle célérité interroge, car en droit du travail ivoirien, la rapidité d’une procédure ne saurait suppléer l’insuffisance des faits ni justifier une sanction extrême.
Sur le fond, le Code du travail est constant. Une absence isolée, non répétée et non précédée d’une mise en demeure écrite, ne peut être assimilée à une faute grave. La faute grave est définie par la jurisprudence comme un manquement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle suppose soit une désorganisation manifeste du service, soit une intention fautive caractérisée, soit une récidive établie. En l’absence de ces éléments cumulatifs, la qualification de faute grave apparaît juridiquement infondée.
Licenciement abusif
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est en outre strictement encadré par le principe de proportionnalité des sanctions. Toute sanction doit être adaptée à la gravité des faits reprochés. Le licenciement, en tant que sanction ultime, ne peut intervenir qu’en dernier recours, après l’échec ou l’inadéquation de mesures disciplinaires moins sévères. L’absence de gradation préalable expose la décision à une requalification en licenciement abusif, indépendamment même de la matérialité des faits invoqués.
La procédure elle-même appelle également des réserves. Le respect du droit de la défense constitue une garantie fondamentale reconnue au salarié. Celui-ci doit disposer d’un délai raisonnable pour prendre connaissance des griefs formulés contre lui, préparer ses explications et, le cas échéant, se faire assister. Des auditions successives organisées sur trois jours consécutifs, immédiatement après une reprise de service, peuvent être perçues comme une atteinte à l’équilibre procédural exigé par la loi et la jurisprudence.
En tant qu’entreprise publique de premier plan, la SOTRA est tenue à une obligation renforcée d’exemplarité et de sécurité juridique. Toute procédure disciplinaire engagée en méconnaissance des principes fondamentaux du droit du travail expose l’employeur à des sanctions judiciaires, notamment le paiement d’indemnités pour licenciement abusif et de dommages-intérêts pour préjudice subi.
De sérieuses fragilités juridiques
En matière sociale, les juridictions ivoiriennes rappellent régulièrement que la légalité d’une sanction ne s’apprécie pas à l’aune de la rapidité de son exécution, mais à la conformité stricte de la décision aux règles de fond et de procédure. Lorsque les faits reprochés sont limités et que la sanction est maximale, le doute profite au salarié.
Au regard des éléments disponibles, la procédure disciplinaire engagée contre Yaya Méïté APE soulève ainsi de sérieuses fragilités juridiques. Si les faits sont confirmés tels que rapportés, le risque d’une qualification en licenciement abusif apparaît élevé. En droit du travail, une constante demeure, le pouvoir disciplinaire ne saurait se transformer en instrument de précipitation au détriment des garanties légales du salarié.
Junior Ouattara
